青云申论模拟卷第037期（副省级卷）：让技能成长跟上岗位变化

一、注意事项

1. 本题本由给定资料与作答要求两部分构成。考试时限为180分钟，满分100分。
2. 请在答题卡指定位置作答，超出答题区域的内容无效。
3. 请仔细阅读给定资料，按照题目要求作答，观点明确，分析全面，条理清楚。
4. 所有题目均使用现代汉语作答，未按要求作答的，不得分。
5. 监考人员宣布考试结束时，应立即停止作答。

二、给定资料

资料1

技术进入生产和生活，不只是给旧岗位增加一件工具，也在重新划分任务、责任和能力边界。2026年9月10日，《人民日报》和《光明日报》都把观察点放在中国国际服务贸易交易会：人工智能智能体进入消费服务、教育、物流调度、工业设计和政务咨询，具身智能设备走向文旅、康养、医疗和制造场景。展会上可见的新产品让服务更快、更远，也提出一连串现实问题：系统能够完成标准指令之后，人要负责什么；原有岗位怎样重组；谁来判断算法建议能否落地；从业者如何理解数据、设备、安全和服务对象之间的关系。

同日，求是网转发新华社消息，人力资源社会保障部等部门向社会发布船舶岸基管理工程技术人员、具身智能机器人应用技术员、运动数据分析师等11个新职业，以及低空物流员、适老化改造设计师、智能体开发员等23个新工种，并调整部分职业信息。此次发布的新职业中包含5个数字职业、3个绿色职业；2019年以来，我国已累计发布8批121个新职业。职业名称进入目录，意味着社会分工得到识别，也为开发职业标准、建设培训课程、开展技能评价提供了基础，但它并不等于人才可以自动生成，更不等于每名劳动者都要追逐最新名词。

一项新技术从实验室走到服务现场，通常会经历场景理解、流程改造、设备操作、异常处置、合规审查和用户沟通等多个环节。以智能物流为例，系统可以计算路线，现场人员仍要识别天气、道路、货物和社区规则；以适老化改造为例，会画图不等于懂老年人的行动特点，懂需求也不等于熟悉工程规范；以智能体开发为例，写出功能只是开始，还要考虑数据来源、输出校验和责任追溯。因此，新职业所需要的往往不是孤立的一项“新技术”，而是专业知识、操作技能、风险意识和沟通协作的组合。

变化也发生在传统岗位内部。维修工要面对联网设备，客服人员要处理机器无法解决的复杂问题，基层服务人员要学会在数字平台与线下现场之间转换。把这些变化一概描述为“岗位被替代”，容易忽略任务重组；把培训简单理解为教会使用某个软件，又会低估判断、协作和责任的重要性。真正需要追问的，是哪些重复任务可以交给工具，哪些关键环节必须由人把关，哪些旧经验能够迁移，哪些能力需要重新学习。

岗位变化快，课程更新却有周期。企业最早接触新设备和新流程，职业院校、技工院校与培训机构掌握教学规律和基础训练，公共就业服务部门能够汇集岗位需求与劳动者情况，行业组织熟悉标准和共性风险。任何一方单独行动都可能失真：企业只按眼前订单培训，劳动者的能力可能过窄；学校只按既有专业授课，内容可能落后于现场；部门只按报名人数采购项目，培训可能与就业脱节；平台只按点击量推荐课程，则容易把“热门”误当作“适合”。

职业技能培训一头连接劳动者就业增收，一头连接产业转型升级。高质量培训不是把最新概念装进课件，而是把真实工作拆成可学习、可练习、可评价的能力单元，再为不同基础的人设计成长路径。培训之前要识别需求，培训之中要有操作和反馈，培训之后要检验能否解决真实问题；评价不仅要看结业证书，还要看能力是否可迁移、岗位是否更匹配、劳动者是否拥有继续学习的入口。

国家关于推行终身职业技能培训制度的政策提出，面向城乡全体劳动者，贯穿学习工作终身，适应就业创业和人才成长需要。终身并不意味着一个人不停参加课程，而是当技术、岗位或个人发展阶段发生变化时，能够获得可进入、可衔接、可负担的学习机会。它既包括就业前准备，也包括在岗提升、转岗训练和创业能力；既要支持先进制造、数字经济等新领域，也不能忽视养老、托育、家政、维修等关系日常生活的服务技能。

新职业的价值最终要由真实劳动来体现。若社会只关注名称的新鲜，却看不见劳动过程、培养成本和职业尊严，新职业就可能成为短暂标签；若评价体系能够识别技能，岗位待遇能够反映贡献，企业愿意投入培养，劳动者才有动力持续成长。岗位会变化，人的发展不能被变化推着走。让职业分类及时识别变化、让培训供给精准回应变化、让评价和待遇合理确认变化，才能把技术进步带来的机会转化为更多人的成长通道。

资料2

临岚市是一个制造业与现代服务业并重的城市。近两年，当地装备企业加快引入智能检测和柔性生产线，物流园开始试用无人运输设备，养老服务机构提出适老化改造和智慧照护需求。市公共就业服务中心收到的招聘信息里，“懂设备又懂数据”“会操作也会排查异常”“能够向客户解释方案”等表述越来越多。与此同时，不少求职者反映，自己看见了新岗位，却不知道岗位究竟做什么，也不知道已有经验是否有用。

在一次招聘会上，做过八年设备维护的周师傅停在“具身智能机器人应用技术员”展位前。他担心自己不会编写复杂程序，企业招聘经理却告诉他，岗位既需要理解机器人基本逻辑，也重视设备调试、安全巡检和现场协同。周师傅过去积累的故障判断经验并非作废，但要补上数据读取、交互设置和标准记录。另一名计算机专业毕业生能快速学习软件，却缺少对生产节拍和安全边界的认识。两个人都不是“从零开始”，也都不能凭原有证书直接胜任。

市里曾采购一批热门技能培训。报名页面上课程名称醒目，短视频宣传强调“零基础快速入门”，报名人数不少。结业后回访却发现，有的课程主要讲概念，实际设备练习不足；有的课程使用的软件版本与企业不同；有的学员完成统一作业，却无法处理现场异常。培训机构解释，真实设备成本高，企业又不愿开放生产线；企业则认为培训内容不了解生产需求，接收学员会增加带教负担。双方互相等待，劳动者夹在中间。

公共就业服务中心随后把岗位信息从“职位名称”拆解为任务清单。工作人员与企业技术人员一起观察工作现场，记录正常操作、常见故障、风险节点和协作对象，再区分入门能力、独立上岗能力和进阶能力。对机器人应用岗位，入门层重点是安全规范、基础操作和数据识读；独立层要能完成调试、巡检和异常上报；进阶层还要参与流程优化和带教。这样一来，求职者能够知道差距在哪里，培训机构也能据此设计课程。

但新的矛盾很快出现。某些企业把全部岗位要求都列入入门清单，结果课程过长、学习门槛过高；有的培训机构为了提高通过率，只考固定步骤；部分求职者希望一张证书通用于所有企业，而不同设备和场景确有差异。中心提出“共同底座加场景模块”的办法：安全、数据基础、职业伦理等作为共通能力，设备型号、行业流程和客户服务作为可组合模块。学员不必重复学习相同内容，企业也可以在共同底座上补充岗位训练。

培训的可达性同样重要。夜班工人无法参加整日脱产课程，照护家庭的劳动者需要弹性时间，山区乡镇求职者来城成本较高，年龄偏大的转岗人员可能不熟悉线上平台。若只提供直播课，操作技能难以练成；若只安排集中实训，又会把一部分人挡在门外。临岚市因此尝试“线上预习、就近基础训练、中心设备实训、企业现场验证”的组合，并为确有需要者提供预约时段。线上学习不以观看时长作为唯一依据，线下训练也不以到场次数代替能力证据。

训练现场建立了错误记录。学员每次操作后，不只得到“通过”或“不通过”，还要知道错误发生在理解、步骤、判断还是沟通环节。教师据此调整任务，企业导师则提供真实但经过脱敏的故障案例。一次训练中，学员按标准完成设备重启，却没有先确认周边人员位置。系统评分原本给出合格，现场导师立即暂停并补充安全检查项。大家意识到，模拟系统可以提高训练频率，却不能代替专业人员对高风险动作的把关。

技能评价也从单次考核转向多种证据。基础知识可以机考，操作能力要在接近真实的场景中观察，复杂问题需要说明判断依据，团队任务还要看信息交接是否清楚。评价人员由院校教师、企业技术人员和行业专家共同组成，并实行利益回避和过程留痕。企业不能把本单位独有流程包装成通用标准，培训机构也不能同时包办教学、考核和发证。评价结果说明“能做什么、在什么条件下能做”，而不是只给出模糊等级。

经过一轮调整，中心不再把结业人数作为唯一成绩，而是跟踪学员是否进入相关岗位、是否稳定适应、是否需要再次补训。对暂未就业者，工作人员区分岗位不足、能力差距、地点限制和个人选择，不把所有原因都归为“技能不够”。对已经上岗者，回访也不只问工资变化，还了解工作强度、安全保障、学习机会和劳动合同情况。培训要帮助就业，但不能以就业之名忽视劳动权益。

周师傅完成共同底座和设备模块后进入企业试岗。他最初在数据界面上操作较慢，却凭多年经验发现了一处异常振动；年轻毕业生帮助他熟悉系统，他则向对方讲解设备声响和温度变化。企业把两人安排为搭档，也把现场问题反馈给培训中心更新任务库。周师傅说：“不是旧本事没用了，而是要给它接上新工具。”这句话让工作人员认识到，技能更新不是否定过去，而是让经验在新场景中重新发挥价值。

资料3

栖岳区建设“技能需求观察站”时，没有先购买一套大屏，而是先确定信息从哪里来、由谁判断、怎样使用。观察站连接公共就业服务窗口、行业协会、职业院校、重点企业和街道社区，每月收集岗位任务变化、招聘难点、求职困难、课程反馈和安全事故类型。工作人员特别强调，网络招聘中的高频词只能作为线索，不能直接等同于真实需求；企业提出的急缺岗位也要区分短期订单波动与长期产业趋势。

观察站把信息分为三层。第一层是“正在发生”，如某类设备已进入多家企业、岗位任务明显变化，需要及时更新短训模块；第二层是“可能扩大”，如某种新服务正在试点，应先开发体验课和基础素养课，避免大规模跟风；第三层是“持续需要”，如安全生产、沟通服务、数字基础和质量意识，虽然名称不新，却是跨岗位通用能力。分层之后，培训资金不再全部追逐新名词，而是兼顾当下需求、前瞻准备和能力底座。

区职业院校的教师起初担心，课程跟着企业变化会失去稳定性。观察站提出，稳定的应是培养目标和专业基础，可快速更新的是案例、设备和任务。院校把课程拆成较长周期的基础模块与较短周期的场景模块：基础模块讲原理、规范和通用方法，场景模块由教师与企业工程师共同开发，使用真实工作流程但去除商业秘密。企业工程师知道现场，未必懂教学；教师懂学习规律，未必掌握最新设备。双方必须共同把“高手经验”转化为普通学习者可以逐步掌握的任务。

为防止校企合作停留在签约仪式，观察站为每个合作项目建立四张清单：岗位任务清单、教学资源清单、实训风险清单、学员权益清单。企业提供设备或场景时，要明确开放范围、导师时间和安全责任；院校安排实训时，要说明学习目标、前置知识和评价办法；学员进入企业时，应清楚身份、时长、劳动保护与申诉渠道。任何一张清单缺失，项目都不能直接扩面。

一家智能家居企业提出，需要能够同时完成安装、调试和用户指导的技术人员。过去培训把电工基础、网络配置和客户沟通分成三门课，学员分别通过考试，却无法在住户现场把它们连接起来。共同开发团队设计了一项完整任务：先读懂户型和用户需求，再制定安装方案，完成设备连接和隐私设置，最后向老年用户说明使用与应急办法。考核中，有人安装速度快，却默认开启不必要的数据权限；有人讲解耐心，却不能排查网络故障。完整任务暴露了单科考试看不见的短板。

观察站还设置“退课和改课”机制。某项课程连续两期出现岗位匹配低、学员反馈差或设备已经淘汰，不能因为已经投入经费就继续招生。撤下课程并不简单等于追责，而要分清需求误判、教学设计、师资能力和企业环境等原因。对于需求仍在但效果不好的课程，可以缩小规模重做；对于短期热点消退的课程，应及时停止；对于基础性课程，则要避免因短期就业数据不突出而轻易取消。

资金使用方式随之调整。过去按参训人次结算，容易鼓励扩大报名；后来改为基础服务、过程质量和结果验证相结合。结果不是单一就业率，而包括能力提升证据、岗位适配、重点群体可达性、企业反馈和权益保障。观察站不设不切实际的“人人就业”承诺，也不把拒绝不合适岗位的学员记为培训失败。公共资金要讲绩效，但绩效必须尊重就业选择和市场波动。

数据治理被列为单独环节。需求分析需要数据，不等于可以无限收集。求职者的身份证、健康、家庭和完整工作经历只有在具体服务确需时才采集；用于课程分析时，应去标识化并限制访问。企业岗位数据涉及商业信息，也要明确用途和保存期限。系统可以给出课程推荐，但不得以算法结果代替职业指导人员与劳动者的共同判断，更不能因一次测评给人贴上固定标签。

观察站每季度发布“技能供需观察简报”。简报不公布企业商业秘密和个人信息，而是呈现任务变化、共性缺口、培训调整与不确定性。对尚在试验的新职业，明确写“趋势观察”而不是“确定预测”；对招聘数量上升的岗位，也提示地区、经验和证书要求差异。公开不是为了制造焦虑，而是帮助院校、企业和劳动者形成较稳定的预期。

半年后，区里准备召开工作推进会。观察站形成的经验包括：从岗位任务而非职业名称识别需求；让基础课程保持稳定、场景模块及时更新；以四张清单落实校企责任；以完整工作任务检验复合能力；建立课程退出和迭代机制；在数据最小化前提下开展分析。问题也很清楚：小微企业提供导师的能力有限，部分教师到企业实践时间不足，跨部门数据口径不一致，培训后的长期跟踪仍缺少稳定机制。

区负责人说，观察站的价值不在于预测每一个未来岗位，而在于缩短需求变化与公共服务调整之间的距离。技术和市场总会带来不确定性，治理不能等一切确定后再行动，也不能在证据不足时大规模下注。先观察、再试验、留反馈、能退出，让有限资源支持真正的能力成长，才是面对快速变化更稳妥的办法。

资料4

云桥省就业服务部门调研发现，技能培训项目由多个部门、院校、行业和企业实施，形成了丰富供给，也存在名称相近、标准不一、信息分散等问题。劳动者常常要在不同平台重复登记，企业难以判断不同证书对应的能力，培训机构对课程完成后的就业情况掌握不足。省里决定开展“技能成长通道”试点，目标不是再造一张证，而是把需求识别、学习记录、技能评价和就业服务连接起来。

试点选择先进制造、现代物流、养老服务和数字内容四个领域。每个领域成立由行业主管部门、人社部门、院校、企业、工会和劳动者代表参加的工作组。工作组先梳理职业标准和岗位任务，再确认哪些学习成果可以衔接。职业院校的课程、企业内训和社会培训各有特点，不能简单换算课时；只有学习目标、训练条件和评价证据相当的内容，才可以免修或转换。这样既减少重复学习，又防止“看过课程”被等同于“具备能力”。

试点平台为劳动者生成个人技能档案，但不把档案做成公开排行榜。劳动者可以查看自己完成的模块、评价证据和建议路径，并自主决定向哪些企业展示哪些内容。企业只能在招聘或培养所需范围内查看经授权的信息，平台不得默认开放全部记录。对系统推断的能力标签，个人可以要求说明、补充或纠正。部门将数据用于公共服务分析时，采用汇总和去标识化方式。

在先进制造领域，试点把一项复杂岗位拆成若干可积累模块。学员可以先完成安全、识图和基础操作，再根据岗位选择检测、调试或维护方向。完成一个模块并不代表已经胜任整岗，但可以成为后续学习的起点。过去，一名劳动者转岗往往要从头参加完整课程；现在，经评估确认的已有能力可以保留，缺口部分再补训。模块化降低了转换成本，也要求评价更加严谨。

养老服务领域提醒工作组，不能把所有能力都切成技术动作。服务对象的尊严、沟通和风险观察贯穿全过程，若只按喂饭、移位、清洁等动作评分，容易忽略个体差异和伦理边界。工作组因此设置综合情境，让学员根据老人身体状况、意愿和家庭沟通情况作出安排，并说明理由。技术规范是底线，人文关怀不是附加项。

企业参与的积极性并不一致。大型企业有培训中心和导师，小微企业知道用人需求，却缺场地、师资和时间。有的企业担心培养后人员流动，不愿投入；有的则希望公共资金承担全部成本。省里没有要求企业采用同一模式，而是建设共享实训基地、导师资源池和行业联合课程，对承担培养任务的企业给予合理支持，同时要求其提供真实岗位、保障实训安全，不得以培训名义替代正常用工。

劳动者也有顾虑。有人担心学了新技能仍得不到岗位，有人担心培训期间收入中断，还有人担心年龄成为隐性门槛。试点将职业指导放在报名之前：说明岗位条件、地区差异和学习成本，评估原有经验可迁移部分，帮助劳动者作出选择。对就业困难人员提供基础性、兜底性培训和必要支持；对已有岗位者，鼓励企业把培训与岗位晋升、薪酬和工作改进衔接。培训不能保证结果，但应降低信息不对称和无效试错。

试点运行后出现一个值得警惕的现象：部分机构在宣传中使用“新职业高薪”“短期逆袭”等说法，把尚未成熟的岗位包装成普遍机会。监管部门要求宣传材料说明数据来源、适用地区和岗位条件，不得承诺培训后必然就业。平台同步上线风险提示，提醒劳动者核验收费、发证主体和合同条款。新职业需要社会了解，也需要避免焦虑营销。

为评价试点，省里没有只看新增证书数量，而是设置五类指标：课程与岗位任务的匹配程度，劳动者能力增量，学习成果跨机构衔接情况，培训后就业或岗位发展的质量，个人信息和劳动权益保护。指标之间可能存在张力，例如严谨评价会提高短期成本，模块互认需要机构放弃封闭壁垒。试点允许问题暴露，并建立申诉、复核和年度调整机制。

一年后，工作组准备向省政府汇报。阶段性成效包括：四个领域形成任务导向的能力地图，多类学习成果可以在严格条件下衔接，小微企业获得共享实训支持，劳动者重复登记和重复学习有所减少，培训宣传更加规范。尚存问题包括：行业更新速度不同，部分评价人员实践经验不足，企业内部晋升与社会化等级衔接不够，山区县共享基地覆盖有限，平台间数据标准仍需统一。

工作组提出，下一步要完善动态更新职业能力地图，建立评价人员轮训和回避制度，发展移动实训与区域共享，加强培训与公共就业服务、企业用工和劳动权益保障的联动，并对算法推荐开展定期审查。负责人在汇报稿上写道：“通道的意义，不是替每个人规定同一条路，而是让已有能力被看见、能力缺口可补上、学习成果能衔接、职业选择有支撑。”

资料5

人们谈论新职业时，常把目光放在名称中的“新”。事实上，职业世界总是同时包含变化与延续。工具更新、流程重组、需求升级，会产生新的任务组合；责任意识、质量标准、诚信服务和解决问题的能力，却不会因为名称变化而过时。看见“新”，是为了及时响应产业和生活；看见“不变”，是为了不让短期风口遮蔽人的长期发展。

技能不是一串可以一次性装满的知识，也不是一张证书能够完整证明的状态。它产生于反复实践：理解任务，尝试操作，遇到错误，获得反馈，再在不同场景中迁移。越是复杂的岗位，越需要把“会做”与“为什么这样做”结合起来。只记步骤，设备变化后容易失灵；只懂原理，不进入现场又难以形成判断。高质量培养要让理论与实践往返，让经验能够表达，让标准能够落地。

技术进步提高了学习效率，也带来新的边界。模拟系统可以提供低成本、高频次训练，智能推荐可以帮助发现薄弱点，远程平台可以连接分散的师资和学员。但高风险操作、复杂伦理判断和真实服务关系，仍需要人在现场承担责任。技术适合扩大练习机会和记录过程，不能把学习者压缩成分数，也不能把教师、导师和职业指导者变成系统提示的执行者。

企业是技能使用的重要现场。企业愿不愿培养、能不能把培训与岗位发展连接起来，直接影响劳动者学习动力。若企业只在缺人时招聘、有人后不再培养，技能供给永远追赶需求；若培训责任完全转给劳动者，转型成本就会不公平地落在个人身上。企业投入培养，也需要公共平台、院校和行业提供标准、师资和共享资源。责任共担，才能避免任何一方独自承受全部成本。

政府的作用不是代替市场决定每个课程，而是提供制度底座、公共服务和公平保障。面对新趋势，可以通过职业信息发布、需求监测和小范围试点缩短反应时间；面对市场不愿覆盖的群体和基础能力，应提供兜底支持；面对虚假宣传、违规收费和滥发证书，则要依法监管。既不因不确定而停步，也不因热点而冲动扩张，是公共决策需要守住的尺度。

院校与培训机构承担把工作经验转化为学习路径的任务。它们不能只追求课程数量，也不能被某一企业的短期需求完全牵引。好的课程既有稳定的原理、规范和通用能力，也有能够更新的设备、案例和场景；既帮助人尽快进入岗位，也保留继续学习和跨岗位迁移的可能。今天教会一个按钮，不如同时教会判断何时使用、出现异常如何处理以及到哪里寻找新的答案。

评价决定什么样的学习会被重视。如果考核只看固定动作，学员就会追求熟练模仿；如果只看证书数量，机构就会追求快速发证；如果只看短期就业率，服务者可能把人推向不适合的岗位。评价应回到真实能力和发展质量，说明适用条件，允许复核纠错，并与劳动报酬、岗位晋升和职业荣誉形成合理联系。技能被准确识别，劳动者才不必反复证明自己。

职业尊严不仅来自口号，也来自安全的工作条件、公平的报酬、清晰的成长阶梯和被看见的贡献。一名技术工人解决设备隐患，一名照护人员理解服务对象的需要，一名物流人员保障流程安全，一名数字从业者守住数据边界，都是社会正常运行不可缺少的劳动。崇尚技能不是只在比赛和表彰时赞美，而是在日常制度中尊重专业判断、保护劳动权益、承认成长价值。

对个人而言，面对岗位变化既不能拒绝学习，也不必被“淘汰焦虑”裹挟。首先要理解目标岗位的真实任务，再盘点已有经验可以迁移的部分，识别必须补足的能力，选择可信课程并通过实践验证。新职业未必适合每个人，传统职业也不等于没有新空间。学习选择应结合兴趣、基础、地区、家庭责任和劳动条件，而不是只看名称与宣传中的收入。

从更长时间看，技能社会需要一套可持续的成长基础设施：及时可信的职业信息，贯穿全程的学习机会，任务导向的课程，公正有效的评价，联通的公共就业服务，清晰的数据和权益边界。它不能消除所有市场波动，却可以让个人面对变化时不至于孤立无援，让企业转型时不必只靠抢人，让产业升级拥有更稳定的人才基础。

岗位变化的速度也许还会加快。真正值得建设的，不是一套永远不变的课程目录，而是一种持续识别变化、共同开发能力、以实践检验效果、根据反馈及时调整的机制。当职业分类、培训、评价、使用和激励彼此衔接，技术进步就不只是设备和产值的变化，也会成为人的成长机会。让技能成长跟上岗位变化，归根到底，是让每一个劳动者都能在变化中保有选择、尊严和向上的通道。

三、作答要求

第1题

根据“资料1”，概括新职业发展给技能培养带来的主要要求。（10分）

要求：全面、准确、有条理；不超过250字。

第2题

“资料2”中，不同主体对培训效果存在不同看法。请对临岚市技能培训中的问题进行分类说明。（20分）

要求：分类合理，说明完整，语言简洁；不超过400字。

第3题

假如你是栖岳区“技能需求观察站”的工作人员，请根据“资料3”，分析观察站运行中应把握的重点，并提出完善建议。（15分）

要求：分析透彻，建议有针对性；不超过350字。

第4题

假如你是云桥省“技能成长通道”试点工作组成员，请根据“资料4”，拟写一份向省政府汇报试点情况的提纲。（20分）

要求：内容全面，重点突出，结构清晰；不超过500字。

第5题

“资料5”中说：“看见‘新’，是为了及时响应产业和生活；看见‘不变’，是为了不让短期风口遮蔽人的长期发展。”请深入思考这句话，参考给定资料，联系实际，自选角度，自拟题目，写一篇文章。（35分）

要求：（1）观点明确，见解深刻；（2）参考给定资料，但不拘泥于给定资料；（3）思路清晰，语言流畅；（4）1000—1200字。

教研依据（不属于考生作答材料）

1. 人民日报，2026-09-10：服贸会上感受“数智”脉动（探馆服贸会）
2. 人民日报，2026-09-10：提升服务保障 托起创业梦想
3. 光明日报，2026-09-10：数智赋能，擘画服务贸易新图景
4. 求是网（来源：新华网），2026-09-10：11个新职业23个新工种发布
5. 求是网，2026-09-10：营造崇尚技能、尊重劳动的社会氛围
6. 求是杂志、人力资源和社会保障部，2026-09-01：以高质量职业技能培训破解结构性就业矛盾
7. 国务院，2018-05-08：关于推行终身职业技能培训制度的意见

命题说明：本卷以2026年9月10日权威媒体关于数智服务、新职业和技能价值的议程为观察入口，并以终身职业技能培训制度核验政策边界，围绕“岗位变化—需求识别—课程开发—实训评价—就业衔接—权益保障”形成统一命题链。9月10日求是网的即时报道用于核验新职业数据；9月1日《求是》文章作为制度分析的扩展信源，日期差已明确标注。本卷不含参考答案。