孕期保护如何与违纪解除区分｜2024云南省考第9题

完整题面

9． 2023 年 3 月 1 日，兰某入职某公司，入职 10 天后兰某发现自己怀孕，于是经常迟到早退，有时还旷 工，已经达到了员工手册规定的解聘条件。2023 年 5 月 30 日公司宣布解聘兰某。对于公司的解聘行 为，下列说法正确的是：

=== PDF PAGE 3 === 好风凭借力 送我上青云 3 A．公司有权解聘兰某，且无需支付经济补偿金 B．公司有权解聘兰某，但必须支付经济补偿金 C．兰某处于孕期，按照劳动法的规定，公司不得解聘 D．公司违法解除与兰某的劳动关系，应当双倍支付经济补偿金

原卷页图：核对图表与选项

结论：按原题考试预设，选A

原题考查的是：孕期特殊保护是否排除用人单位因严重违纪解除劳动合同，以及依法解除后是否需要支付经济补偿。

按题目将有关行为视为达到合法有效规章制度中的严重违纪解除标准、且解除程序合法的考试预设，公司可以解除劳动合同，无须就此次解除支付经济补偿金。因此，应选A。

这一结论有明确边界：原题只说“已经达到了员工手册规定的解聘条件”，没有完整展示规章制度的制定、公示、具体条款、违纪证据和解除程序。现实争议中，仅凭这句话，不能直接认定解除合法。应当区分“这道常识题的预设答案”和“现实案件中需要证明的事实”。以下按2024年考试时点解释有关规则。

题干中哪些信息决定答案

第一，兰某处于孕期。这使其进入劳动合同法第四十二条规定的特殊保护范围，需要检查公司采用的究竟是哪一种解除依据。

第二，题干写明其经常迟到早退，有时旷工，并已达到员工手册规定的解聘条件。这是命题者指向严重违纪解除的关键。准确的法律对应关系是：有关行为在题目预设下符合第三十九条第二项规定的解除条件，而不是“怀孕”本身构成解除理由。

第三，公司主动解除劳动关系。接下来应分别判断解除是否合法、是否属于经济补偿情形、是否进入违法解除赔偿路径，不能把三者合并判断。

入职后何时发现怀孕，不改变上述判断顺序。题面没有提供足以讨论试用期不符合录用条件的事实，也不能自行补入“隐瞒怀孕”等理由。

首选解法：先确定解除依据，再判断孕期保护范围

先把容易混淆的规则放在一起比较：

规则	主要解决的问题	与本题的关系
劳动合同法第三十九条	劳动者存在严重违反规章制度等法定情形时，单位能否解除	原题预设对应的解除依据
第四十条	医疗期满后不能从事有关工作、不胜任工作等特定情形下的解除	不能仅凭原题事实套用
第四十一条	符合法定条件和程序的经济性裁员	原题没有裁员事实
第四十二条	孕期、产期、哺乳期等情形下，不得依第四十条、第四十一条解除	保护范围指向特定解除依据
第四十六条	哪些解除、终止情形需要支付经济补偿	用于判断A、B的区别
第四十八条、第八十七条	违法解除后的继续履行、赔偿金等责任	只有认定违法后才进入这一层判断

解题关键是读清第四十二条的适用范围：它限制的是依第四十条、第四十一条实施的解除，并未一概排除第三十九条的适用。

因此，孕期身份不能直接推出“任何情形下都不得解除”。如果严重违纪解除的实体条件和程序条件成立，单位仍可依法解除。

再看经济补偿。依法依第三十九条解除劳动合同，通常不属于第四十六条列举的法定经济补偿情形。因此，在原题预设下，结论是“可以解除＋无须支付经济补偿金”。

这里的“无须支付经济补偿金”仅针对此次解除，不意味着单位可以不结清应付工资等其他款项。

独立交叉解法：用两个判断轴检查答案

可以暂时放下选项，分别回答两个问题。

第一个问题：解除理由是什么？

如果理由只有怀孕，不能据此合法解除；如果依据是第四十条、第四十一条，就要受到孕期保护限制；如果符合第三十九条的严重违纪解除条件，则继续检查规章、证据和程序。

第二个问题：该解除对应什么金钱责任？

依法严重违纪解除，通常无经济补偿；单位提出并协商一致解除等第四十六条规定的情形，需要经济补偿；违法解除且进入赔偿金处理路径时，才讨论按经济补偿标准的二倍计算赔偿金。

将原题预设放入这两个判断轴，得到的仍是“第三十九条依法解除＋无须经济补偿”，与A吻合。这个检查也能发现一个常见错误：解除合法，不必然意味着有经济补偿；需要经济补偿，也不必然意味着解除违法。

A—D逐项判断

**A项：正确，但依赖原题的合法严重违纪解除预设。** 孕期保护不当然阻却第三十九条适用；依法依据该条解除，通常无须支付经济补偿金。

**B项：错误。** 前半句在原题预设下成立，但“必须支付经济补偿金”缺乏相应法定依据。不能把单位主动解除一律归入经济补偿情形。

**C项：错误。** 它把孕期特殊保护扩大成了对一切解除方式的禁止，忽略了第四十二条对解除依据的限定。

**D项：错误。** 在原题预设下，解除并非违法，不能启动违法解除赔偿责任。另外，规范表达应区分“经济补偿金”和“赔偿金”：违法解除时依法适用的二倍标准，通常对应赔偿金。判断D错误的主要原因仍是违法解除前提不成立，不能只抓措辞作答。

即使另一个案件已被认定违法解除，也还应区分继续履行劳动合同和支付赔偿金等处理路径，不能机械地认为任何违法解除都直接同时支付各种款项。

易错点：员工手册不能自行创造合法解除权

原题中的简略表述需要保留，但讲解不能把“员工手册写了可以解聘”当作充分法律证明。

分析实际争议，至少应检查：相关规章内容是否合法、是否履行法定制定及公示告知程序、劳动者是否实施了有关行为、违纪是否达到严重程度，以及单位是否履行适用的解除程序。有工会的，还涉及依法事先通知工会等要求。

也不能把依法应计入劳动时间的产前检查等事项，未经审查就认定为旷工。本题没有提供这些具体事实，因此既不能自行补造此类理由，也不能把它们反向推定为公司已经违法。

迁移方法：依次检查依据、保护和责任

遇到“孕期＋解除”题，先找解除依据，再检查保护范围，最后判断金钱责任。

看到严重违纪，检查第三十九条及其成立条件；看到医疗期满、不胜任工作等，检查第四十条与第四十二条的关系；看到经营困难裁员，检查第四十一条与第四十二条的关系；看到双方协商，查明由谁提出以及是否真实自愿；看到固定期限届满，还要区分合同终止与解除，并检查法定续延规则。

金额题再单独处理：先确定是否存在经济补偿或赔偿金的法律基础，再计算工作年限、月工资标准及相应倍数。不要一看到“怀孕”就停止分析，也不要一看到“解聘”就直接计算补偿。

5道原创迁移练习

以下题目与数据均为青云教学原创模拟，不对应现实机构统计。

原创迁移练习1

【教学模拟】以下事实及制度均为原创教学设定，按2024年考试时点的相关规则判断。某公司女职工处于孕期。公司依法制定并已向其公示的合法有效规章明确规定，故意向竞争企业出售公司商业秘密属于严重违纪。该职工实施了上述行为并收取款项，公司掌握充分、合法的证据，相关行为已经达到严重违纪程度。公司有工会，解除前已依法将理由通知工会，其他适用的解除程序也均已履行。公司拟以严重违纪为由解除劳动合同。下列说法正确的是：

A．公司必须提前30日书面通知，才能依据严重违纪解除劳动合同

B．公司可以依法解除劳动合同，无须就此次解除支付经济补偿金

C．公司可以依法解除劳动合同，但只要由公司主动解除就必须支付经济补偿金

D．职工处于孕期，公司只能等孕期、产期和哺乳期全部结束后再解除

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答案：B

首选判断是确定解除依据。题目已充分给出合法有效规章、实际违纪行为、严重程度、证据和程序，符合劳动合同法第三十九条第二项的适用条件，依法解除通常无须支付经济补偿，B正确。A把第四十条中提前通知等要求移植到第三十九条；C把所有单位主动解除都视为有补偿，范围过大；D把孕期保护扩大成对严重违纪解除的全面禁止。独立复核：从第四十二条限制第四十条、第四十一条的适用范围出发，不能阻却本案第三十九条解除；再核对第四十六条，未出现应付经济补偿的其他情形。两条路径均支持B。

迁移维度：将考勤违纪迁移到严重泄密，要求同时检查规章效力、违纪事实、严重程度和程序，并区分第三十九条与第四十条的通知要求。

原创迁移练习2

【教学模拟】以下经营和人员情况均为原创教学设定，按2024年考试时点的相关规则判断。一家制造企业经营发生严重困难，拟实施经济性裁员。企业符合劳动合同法第四十一条规定的一般裁员条件，并已履行该条要求的一般程序。拟裁减名单中有一名处于孕期的职工；该职工没有严重违纪等第三十九条规定的情形，也没有与企业协商解除劳动合同。企业拟仅依据第四十一条将其裁减。下列说法正确的是：

A．企业只要支付经济补偿，就可以依法将该职工纳入此次裁员

B．企业只要额外支付一个月工资，就可以依法将该职工纳入此次裁员

C．该职工处于孕期，企业不得依据第四十一条裁减她，一般裁员条件和程序均满足也不能改变这一限制

D．企业只要取得工会同意，就可以不受孕期保护规定限制

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答案：C

本案解除依据被明确限定为第四十一条的经济性裁员，孕期职工属于第四十二条保护范围，因此C正确。A中的经济补偿不能替代解除权的成立条件；B中的额外一个月工资也不能消除孕期保护限制；D中的工会意见不能排除法律的实体限制。独立复核：先承认企业一般裁员条件及程序成立，再单独检查特定职工能否被裁减，两者是不同层次。题目又排除了第三十九条解除和协商解除，无法转换到其他解除依据，故只有C成立。

迁移维度：从劳动者过错解除迁移到经济性裁员，区分企业满足一般裁员条件与特定职工依法受到保护。

原创迁移练习3

【教学模拟】以下人员、工资和年限数据均为原创教学模拟数据，按2024年考试时点的相关规则判断。某公司主动向一名孕期职工提出协商解除劳动合同，该职工在充分知情、没有欺诈胁迫的情况下自愿同意，双方依法达成解除协议。其在本单位的工作年限为2年7个月，按法定口径计算的解除前12个月平均月工资为7200元，不涉及高工资封顶、最低工资或其他特殊计算规则。双方未约定高于法定标准的待遇。仅就此次解除依法应支付的经济补偿金而言，正确的是：

A．0元，因为协商一致解除一律没有经济补偿

B．18000元，因为剩余7个月应按半个月工资计算

C．43200元，因为孕期协商解除应按经济补偿标准的二倍支付

D．21600元，因为本案依法需要经济补偿，补偿年限按3年计算

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答案：D

单位提出并与劳动者协商一致解除，属于第四十六条规定的经济补偿情形。依据第四十七条，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算。因此2年7个月对应3个月工资，7200×3＝21600元，D正确。A遗漏了单位提出协商解除这一条件；B错误地把7个月按不足6个月的规则处理，7200×2.5＝18000元并非本案标准；C将合法协商解除误作违法解除，7200×3×2＝43200元没有适用基础。独立复核：先单独确认单位提出、真实自愿协商这两个事实，再把年限拆成完整2年和余下7个月，分别对应2个月和1个月工资，合计21600元。

迁移维度：区分单位提出的协商解除与严重违纪解除，并训练经济补偿年限中六个月以上不足一年的处理。

原创迁移练习4

【教学模拟】以下争议事实及工资数据均为原创教学模拟数据，按2024年考试时点的相关规则判断。某公司仅以职工怀孕影响工作安排为由解除劳动合同。生效裁决已经认定该解除违法。该职工不要求继续履行劳动合同，依法主张违法解除赔偿金。其在本单位工作8个月，按法定口径计算的解除前平均月工资为6000元，不涉及工资封顶、最低工资等特殊规则。暂不考虑其他争议款项。关于此次违法解除对应的款项，下列说法正确的是：

A．应支付赔偿金12000元，无须就同一解除事由另付经济补偿金

B．应支付赔偿金6000元，因为工作未满一年只能按半个月工资再乘二

C．应支付赔偿金12000元，并就同一解除事由另付经济补偿金6000元

D．无须支付赔偿金，因为其工作时间尚未满一年

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答案：A

题目已经确定违法解除，且劳动者不要求继续履行，进入违法解除赔偿金路径。8个月属于六个月以上不满一年，经济补偿计算标准为1个月工资，即6000元；赔偿金按该标准二倍计算，为6000×2＝12000元，A正确。B把8个月误按不足6个月处理；C将同一解除事由的经济补偿与违法解除赔偿重复叠加；D错误地将工作满一年作为获得赔偿的门槛。独立复核：把12000元除以二，得到对应经济补偿标准6000元，恰为1个月工资，与8个月按一年计算相符；同时检查题目已明确不要求继续履行，赔偿路径的条件充分。

迁移维度：从解除是否合法迁移到违法解除后的责任选择，区分经济补偿标准、赔偿金倍数及同一事由不得重复叠加。

原创迁移练习5

【教学模拟】以下合同和人员情况均为原创教学设定，按2024年考试时点的相关规则判断。一名女职工的固定期限劳动合同约定于当月月底届满，届时她正处于孕期。双方没有协商解除，也不存在严重违纪、单位破产解散等其他法定解除或终止事由。公司拟仅以约定期限届满为由，在月底终止劳动合同。下列说法正确的是：

A．公司只要支付经济补偿，就可以在约定届满日终止劳动合同

B．公司只要提前30日书面通知，就可以在约定届满日终止劳动合同

C．劳动合同应依法续延至相应法定保护情形消失时终止，续延不以双方重新签订合同为前提

D．原固定期限劳动合同必须因此永久转为无固定期限劳动合同

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答案：C

本案讨论的是固定期限届满终止，不能仅套用严重违纪解除规则。劳动合同法第四十五条规定，合同期满时存在第四十二条规定情形的，除法定例外外，应续延至相应情形消失时终止。题目已排除其他解除、终止事由，孕期保护触发法定续延，C正确。A、B分别试图以付款或通知替代法定续延，均不能成立；D把特定情形下的期限续延误作必须永久转为无固定期限合同。独立复核：先按第四十四条识别一般的期满终止，再用第四十五条审查是否触发续延，得到原约定届满日不能仅因到期而终止的结论。孕期、产期、哺乳期可能连续存在，不能自行假定分娩当日保护即告结束。

迁移维度：将解除问题迁移到期满终止，区分法定续延、重新订立合同和无固定期限合同，避免只记孕期不能被裁员。